Le contrat de travail en Suisse : tout ce qu’il faut savoir

Le marché du travail suisse est caractérisé par une législation libérale, une réglementation légère et une stabilité sociale exceptionnelle. Dans ce contexte propice à l’entrepreneuriat, il est important de connaître les trois types de contrats qui lient l’employeur à l’employé afin de bénéficier pleinement des avantages que le droit du travail offre aux entrepreneurs.

1. Le contrat individuel de travail

Le contrat individuel de travail est un document signé par l’employeur et le travailleur qui définit les droits et obligations des deux parties dans le rapport de travail. La Confédération suisse met à disposition deux modèles de contrat de travail (l’un pour un emploi rétribué au mois, l’autre à l’heure), afin d’aider toute personne devant établir un contrat de travail.

Les informations suivantes doivent nécessairement apparaître dans un contrat de travail :

• Le nom du travailleur et de l’employeur ;
• La date du début du rapport de travail ;
• La fonction du travailleur,
• Le salaire et les éventuels suppléments de salaire ;
• La durée hebdomadaire de travail ;
• La date de la fin des rapports de travail (uniquement dans le cas des contrats à durée déterminée).

En outre, le contrat de travail doit se conformer aux prescriptions contraignantes du Code suisse des obligations, de la loi sur le travail et aux éventuelles conventions collectives de travail applicables (abordées dans le point suivant).

En plus de ces obligations, il est également possible d’inclure dans le contrat de travail d’autres règles, comme par exemple une clause de non-concurrence. Cette dernière, qui vaut durant les rapports de travail et après leur terme, permet à l’employeur d’empêcher le travailleur d’utiliser, après son départ, les connaissances spécifiques qu’il a acquises durant son activité au sein de l’entreprise pour faire concurrence à son ancien employeur. Contrairement à de nombreux pays, il n’est pas nécessaire de payer une indemnisation au travailleur pour le respect de sa clause de non-concurrence. Cette dernière est toutefois soumise à un certain nombre des contraintes puisqu’elle touche directement l’avenir économique de l’employé en limitant ses possibilités de trouver un nouvel emploi dans le même secteur. Pour connaître les différentes contraintes en fonction du domaine d’activité, il est recommandé de s’adresser à des professionnels comme par exemple au Greater Geneva Bern area.

2. La convention collective de travail (CCT)

La convention collective de travail  (CCT) est un accord conclu entre des employeurs ou des associations d’employeurs et des associations de travailleurs. Les partenaires sociaux y définissent des dispositions minimales (entre autres les salaires minimums, les vacances, les horaires de travail, les délais de congé ou l’âge de retraite) auxquelles les contrats individuels de travail ne peuvent porter atteinte. Il existe en Suisse de nombreuses CCT, comme par exemple pour la sécurité privée, la location de services ou encore l’hôtellerie et la restauration. Pour savoir s’il existe une convention collective de travail dans votre domaine d’application, vous pouvez consulter la base de données des conventions collectives de travail (CCT) établie par UNIA.

3. Le contrat-type de travail (CTT)

Pour les secteurs sans conventions collectives du travail (CCT), les autorités fédérales ou cantonales peuvent édicter des contrats-types de travail (CTT), qui définissent notamment les salaires minimaux obligatoires. Ces conditions peuvent être modifiées uniquement dans le cas où il s’agit d’en offrir de plus avantageuses aux travailleurs.

Résiliation d’un contrat de travail : délai de préavis

Les rapports de travail peuvent prendre fin des manières suivantes :

• Résiliation de contrat ;
• Résiliation pour modification de contrat (conclusion d’un nouveau contrat de travail avec des conditions différentes) ;
• Contrat de dissolution (dissolution mutuelle du contrat de travail) ;
• Fin à une date déterminée (en cas de contrats de travail à durée déterminée) ;
• Retraite ;
• Décès du collaborateur.

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par les deux parties et sans raison fondée, en respectant un délai de congé. Ce dernier est défini par le contrat de travail, le CTT du secteur professionnel concerné ou la CCT. En l’absence de contrat ou de réglementation, les dispositions du Code des obligations s’appliquent :

• Durant la période d’essai (max. trois mois) : sept jours.
• Pendant la première année de service : un mois.
• De la deuxième à la neuvième année de service : deux mois.
• À partir de la dixième année de service : trois mois.

Ces délais peuvent être modifiés par un accord écrit, mais ils ne peuvent jamais être inférieurs à un mois (exception en cas de CCT durant la première année de service). Dans le cas des travailleurs occupant un poste de direction, on fixe souvent, dès le début de l’engagement, des délais de congé allant jusqu’à six mois. Pour que la lettre de résiliation soit juridiquement valable, elle doit parvenir à l’autre partie avant le début du délai de congé. La résiliation du contrat de travail doit être communiquée par courrier recommandé par l’une ou l’autre des parties. Une lettre notifiant l’intention de mettre fin au contrat doit parvenir à l’employeur ou au salarié au plus tard le dernier jour ouvrable du mois pour que le préavis soit effectif pour ce mois. La période de préavis commence après la réception de cette lettre et le salaire continue à être payé pendant le délai de préavis conformément au contrat de travail. Le paiement du salaire final doit inclure un 13e salaire mensuel au prorata et tout résiduel de solde des vacances doit être pris pendant la période de préavis ou payé en totalité.

La partie qui donne le congé doit en principe motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. Il n’y a pas d’enquête pour déterminer si un congé est socialement injustifié, c’est-à-dire s’il a trait à la personnalité de l’employé ou s’il découle d’une nécessité urgente liée à l’exploitation de l’entreprise.

Une résiliation sans délai est possible sous certaines conditions restrictives : la poursuite du rapport de travail individuel ne doit plus être raisonnable (par exemple en cas de fraude, de refus de travail ou de concurrence vis-à-vis de l’employeur). Un avertissement préalable est exigé dans la plupart des cas. En présence d’un juste motif, la résiliation sans délai doit être prononcée immédiatement (c’est-à-dire sous quelques jours), faute de quoi le droit sera périmé.

Il existe des périodes durant lesquelles il est impossible de notifier son congé à un travailleur, par exemple en cas de maladie, d’accident, de grossesse, de service militaire, de service de protection civile, de service civil ou de mission d’assistance à l’étranger. Les congés notifiés durant ces périodes sont nuls (congé en temps inopportun).

Chômage technique et licenciements collectifs

Une diminution des commandes ou diverses autres raisons peuvent contraindre une entreprise à prendre des mesures de compression de frais de personnel. La réduction temporaire ou l’arrêt complet du travail permet d’éliminer les surcapacités. Pour préserver les emplois, l’assurance-chômage verse aux employeurs en Suisse qui annoncent un chômage technique de 80% de la perte de gain des collaborateurs pour une durée déterminée. Cette mesure vise à empêcher des licenciements consécutifs à des périodes chômées brèves, mais incontournables. Les employés ont toutefois le droit de refuser l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail et continuer à recevoir leur salaire en entier, mais ils courent le risque d’être licenciés. En effet, le licenciement est le dernier moyen qui reste à une entreprise pour réagir aux fluctuations du taux d’occupation. En cas de projet de licenciements collectifs, le Code des obligations prévoit que l’employeur :

1. consulte et informe les employés ;
2. informe par écrit l’office du travail cantonal.

En deux mots : comparées aux règles prévalant à l’étranger, les dispositions suisses du droit du travail sont très favorables aux investisseurs. En effet, les entreprises peuvent recruter et licencier assez facilement du personnel, ce qui leur permet de rester souples et réactives en fonction de la conjoncture.

Le Greater Geneva Bern area (GGBa) est l’agence de promotion économique de Suisse occidentale. Si vous désirez en savoir plus sur les contrats de travail en Suisse ou sur d’autres sujets susceptibles de vous aider dans votre implantation, contactez-nous.

Nos articles « Why Switzerland » peuvent répondre aux questions que vous vous posez.