Les informations suivantes doivent n\u00e9cessairement appara\u00eetre dans un contrat de travail :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Le nom du travailleur et de l\u2019employeur ;<\/li>\n\n\n\n
- La date du d\u00e9but du rapport de travail ;<\/li>\n\n\n\n
- La fonction du travailleur,<\/li>\n\n\n\n
- Le salaire et les \u00e9ventuels suppl\u00e9ments de salaire ;<\/li>\n\n\n\n
- La dur\u00e9e hebdomadaire de travail ;<\/li>\n\n\n\n
- La date de la fin des rapports de travail (uniquement dans le cas des contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
En outre, le contrat de travail doit se conformer aux prescriptions contraignantes du Code suisse des obligations<\/a>, de la loi sur le travail<\/a> et aux \u00e9ventuelles conventions collectives de travail applicables (abord\u00e9es dans le point suivant).<\/p>\n\n\n\n
En plus de ces obligations, il est \u00e9galement possible d\u2019inclure dans le contrat de travail d\u2019autres r\u00e8gles, comme par exemple une clause de non-concurrence. Cette derni\u00e8re, qui vaut durant les rapports de travail et apr\u00e8s leur terme, permet \u00e0 l\u2019employeur d\u2019emp\u00eacher le travailleur d\u2019utiliser, apr\u00e8s son d\u00e9part, les connaissances sp\u00e9cifiques qu\u2019il a acquises durant son activit\u00e9 au sein de l\u2019entreprise pour faire concurrence \u00e0 son ancien employeur. Contrairement \u00e0 de nombreux pays, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de payer une indemnisation au travailleur pour le respect de sa clause de non-concurrence. Cette derni\u00e8re est toutefois soumise \u00e0 un certain nombre des contraintes puisqu\u2019elle touche directement l\u2019avenir \u00e9conomique de l\u2019employ\u00e9 en limitant ses possibilit\u00e9s de trouver un nouvel emploi dans le m\u00eame secteur. Pour conna\u00eetre les diff\u00e9rentes contraintes en fonction du domaine d\u2019activit\u00e9, il est recommand\u00e9 de s\u2019adresser \u00e0 des professionnels comme par exemple au Greater Geneva Bern area<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
2. La convention collective de travail (CCT)<\/h4>\n\n\n\n
La convention collective de travail<\/a> (CCT) est un accord conclu entre des employeurs ou des associations d\u2019employeurs et des associations de travailleurs. Les partenaires sociaux y d\u00e9finissent des dispositions minimales (entre autres les salaires minimums, les vacances, les horaires de travail, les d\u00e9lais de cong\u00e9 ou l\u2019\u00e2ge de retraite) auxquelles les contrats individuels de travail ne peuvent porter atteinte. Il existe en Suisse de nombreuses CCT, comme par exemple pour la s\u00e9curit\u00e9 priv\u00e9e, la location de services ou encore l\u2019h\u00f4tellerie et la restauration. Pour savoir s\u2019il existe une convention collective de travail dans votre domaine d\u2019application, vous pouvez consulter la base de donn\u00e9es des conventions collectives de travail (CCT)<\/a> \u00e9tablie par UNIA.<\/p>\n\n\n\n
3. Le contrat-type de travail (CTT)<\/h4>\n\n\n\n
Pour les secteurs sans conventions collectives du travail (CCT), les autorit\u00e9s f\u00e9d\u00e9rales ou cantonales peuvent \u00e9dicter des contrats-types de travail<\/a> (CTT), qui d\u00e9finissent notamment les salaires minimaux obligatoires. Ces conditions peuvent \u00eatre modifi\u00e9es uniquement dans le cas o\u00f9 il s\u2019agit d\u2019en offrir de plus avantageuses aux travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
![\"Le](\"https:\/\/ggba.swiss\/app\/uploads\/2023\/02\/GGBa_012_2024_Le-contrat-de-travail-en-Suisse-Tout-ce-quil-faut-savoir_Infographie-1024x1024.png\")
<\/figure>\n\n\n\nR\u00e9siliation d\u2019un contrat de travail : d\u00e9lai de pr\u00e9avis<\/h4>\n\n\n\n
Les rapports de travail peuvent prendre fin des mani\u00e8res suivantes :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- R\u00e9siliation de contrat ;<\/li>\n\n\n\n
- R\u00e9siliation pour modification de contrat (conclusion d\u2019un nouveau contrat de travail avec des conditions diff\u00e9rentes) ;<\/li>\n\n\n\n
- Contrat de dissolution (dissolution mutuelle du contrat de travail) ;<\/li>\n\n\n\n
- Fin \u00e0 une date d\u00e9termin\u00e9e (en cas de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e) ;<\/li>\n\n\n\n
- Retraite ;<\/li>\n\n\n\n
- D\u00e9c\u00e8s du collaborateur.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Un contrat de travail peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 \u00e0 tout moment par les deux parties et sans raison fond\u00e9e, en respectant un d\u00e9lai de cong\u00e9. Ce dernier est d\u00e9fini par le contrat de travail, le CTT du secteur professionnel concern\u00e9 ou la CCT. En l\u2019absence de contrat ou de r\u00e9glementation, les dispositions du Code des obligations s\u2019appliquent :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Durant la p\u00e9riode d\u2019essai (max. trois mois) : sept jours.<\/li>\n\n\n\n
- Pendant la premi\u00e8re ann\u00e9e de service : un mois.<\/li>\n\n\n\n
- De la deuxi\u00e8me \u00e0 la neuvi\u00e8me ann\u00e9e de service : deux mois.<\/li>\n\n\n\n
- \u00c0 partir de la dixi\u00e8me ann\u00e9e de service : trois mois.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Ces d\u00e9lais peuvent \u00eatre modifi\u00e9s par un accord \u00e9crit, mais ils ne peuvent jamais \u00eatre inf\u00e9rieurs \u00e0 un mois (exception en cas de CCT durant la premi\u00e8re ann\u00e9e de service). Dans le cas des travailleurs occupant un poste de direction, on fixe souvent, d\u00e8s le d\u00e9but de l\u2019engagement, des d\u00e9lais de cong\u00e9 allant jusqu\u2019\u00e0 six mois. Pour que la lettre de r\u00e9siliation soit juridiquement valable, elle doit parvenir \u00e0 l\u2019autre partie avant le d\u00e9but du d\u00e9lai de cong\u00e9. La r\u00e9siliation du contrat de travail doit \u00eatre communiqu\u00e9e par courrier recommand\u00e9 par l’une ou l’autre des parties. Une lettre notifiant l’intention de mettre fin au contrat doit parvenir \u00e0 l’employeur ou au salari\u00e9 au plus tard le dernier jour ouvrable du mois pour que le pr\u00e9avis soit effectif pour ce mois. La p\u00e9riode de pr\u00e9avis commence apr\u00e8s la r\u00e9ception de cette lettre et le salaire continue \u00e0 \u00eatre pay\u00e9 pendant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis conform\u00e9ment au contrat de travail. Le paiement du salaire final doit inclure un 13e salaire mensuel au prorata et tout r\u00e9siduel de solde des vacances doit \u00eatre pris pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis ou pay\u00e9 en totalit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
La partie qui donne le cong\u00e9 doit en principe motiver sa d\u00e9cision par \u00e9crit si l\u2019autre partie le demande. Il n\u2019y a pas d\u2019enqu\u00eate pour d\u00e9terminer si un cong\u00e9 est socialement injustifi\u00e9, c\u2019est-\u00e0-dire s\u2019il a trait \u00e0 la personnalit\u00e9 de l\u2019employ\u00e9 ou s\u2019il d\u00e9coule d\u2019une n\u00e9cessit\u00e9 urgente li\u00e9e \u00e0 l\u2019exploitation de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Une r\u00e9siliation sans d\u00e9lai est possible sous certaines conditions restrictives : la poursuite du rapport de travail individuel ne doit plus \u00eatre raisonnable (par exemple en cas de fraude, de refus de travail ou de concurrence vis-\u00e0-vis de l\u2019employeur). Un avertissement pr\u00e9alable est exig\u00e9 dans la plupart des cas. En pr\u00e9sence d\u2019un juste motif, la r\u00e9siliation sans d\u00e9lai doit \u00eatre prononc\u00e9e imm\u00e9diatement (c\u2019est-\u00e0-dire sous quelques jours), faute de quoi le droit sera p\u00e9rim\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Il existe des p\u00e9riodes durant lesquelles il est impossible de notifier son cong\u00e9 \u00e0 un travailleur, par exemple en cas de maladie, d\u2019accident, de grossesse, de service militaire, de service de protection civile, de service civil ou de mission d\u2019assistance \u00e0 l\u2019\u00e9tranger. Les cong\u00e9s notifi\u00e9s durant ces p\u00e9riodes sont nuls (cong\u00e9 en temps inopportun).<\/p>\n\n\n\n
Ch\u00f4mage technique et licenciements collectifs<\/h4>\n\n\n\n
Une diminution des commandes ou diverses autres raisons peuvent contraindre une entreprise \u00e0 prendre des mesures de compression de frais de personnel. La r\u00e9duction temporaire ou l\u2019arr\u00eat complet du travail permet d\u2019\u00e9liminer les surcapacit\u00e9s. Pour pr\u00e9server les emplois, l\u2019assurance-ch\u00f4mage verse aux employeurs en Suisse qui annoncent un ch\u00f4mage technique de 80% de la perte de gain des collaborateurs pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Cette mesure vise \u00e0 emp\u00eacher des licenciements cons\u00e9cutifs \u00e0 des p\u00e9riodes ch\u00f4m\u00e9es br\u00e8ves, mais incontournables. Les employ\u00e9s ont toutefois le droit de refuser l\u2019indemnit\u00e9 en cas de r\u00e9duction de l\u2019horaire de travail et continuer \u00e0 recevoir leur salaire en entier, mais ils courent le risque d\u2019\u00eatre licenci\u00e9s. En effet, le licenciement est le dernier moyen qui reste \u00e0 une entreprise pour r\u00e9agir aux fluctuations du taux d\u2019occupation. En cas de projet de licenciements collectifs, le Code des obligations<\/a> pr\u00e9voit que l\u2019employeur :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- consulte et informe les employ\u00e9s ;<\/li>\n\n\n\n
- informe par \u00e9crit l\u2019office du travail cantonal.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
En deux mots :<\/strong> compar\u00e9es aux r\u00e8gles pr\u00e9valant \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, les dispositions suisses du droit du travail sont tr\u00e8s favorables aux investisseurs. En effet, les entreprises peuvent recruter et licencier assez facilement du personnel, ce qui leur permet de rester souples et r\u00e9actives en fonction de la conjoncture.<\/p>\n\n\n\n
Le Greater Geneva Bern area<\/a> (GGBa) est l\u2019agence de promotion \u00e9conomique de Suisse occidentale. Si vous d\u00e9sirez en savoir plus sur les contrats de travail en Suisse ou sur d\u2019autres sujets susceptibles de vous aider dans votre implantation, contactez-nous<\/a>.<\/p>\n\n\n\n